Tout changement peut être un défi pour une entreprise, même si celui-ci peut parfois paraître insignifiant. Il est important pour le management de savoir comment amener le changement, afin que ce dernier se fasse en douceur et ne perturbe pas les activités.

Dr John Kotter, professeur à Harvard, a proposé un modèle en 8 étapes afin d’accompagner au mieux le changement d’une organisation.

1. Susciter l’urgence
   La résistance est souvent la première réaction au changement. Il faut alors légitimer la nécessité de celui-ci.
   La résistance au changement est une réaction tout à fait normale lorsque nous nous trouvons dans l’incapacité d’identifier la raison qui le pousse. C’est pourquoi il faut déployer un travail d’argumentation afin de convaincre l’esprit collectif de l’entreprise que ce changement apporte une réelle plus-value à une situation identifiée comme problématique. Si les employés ne comprennent pas ce problème, ils seront récalcitrants à changer.

2. Trouver vos alliés
   Vous n’allez jamais réussir à instiguer un changement seul, il vous faut des alliés. Identifiez les personnes qui ont de l’influence sur le collectif de l’entreprise, elles sauront convaincre si elles jouissent d’un capital sympathie. 
   Afin de rallier tout le collectif derrière le changement, il faudra que celui-ci soit multivoque. S’il ne provient que d’un interlocuteur, il peut sembler forcé et subjectif.

3. Façonner une vision
   Vos alliés peuvent maintenant vous aider à développer la vision du changement à apporter. 
   Le changement va concerner l’ensemble de l’entreprise, il est donc important de multiplier les points de vue afin de co-construire un changement qui sera approuvé par l’ensemble de l’organisation. En se basant sur les perspectives de chacun des alliés, on évite un changement qui serait déconnecté de la réalité de l’entreprise.

4. Communiquer la vision
   Une fois façonnée, la vision doit être diffusée. Il faut pour cela la communiquer de la bonne façon.
   La communication peut être un véritable catalyseur du changement, mais il faut pour cela qu’elle soit bien pensée. Si la vision n’est pas bien communiquée, elle n’ira pas bien loin, même si celle-ci colle bien à la réalité du personnel. Il ne s’agit ainsi pas uniquement du contenu de la vision, mais également de comment celle-ci est présentée.

5. Être incitatif
   Orienter la communication vers un propos pragmatique et rendre la communication déployée incitative.
   Pensez à évoquer des situations concrètes, cela aidera le personnel à se projeter et à identifier les bénéfices de votre vision et du changement. Sans quoi, votre communication risque de ne rester qu’un ensemble de messages sans implications concrètes

6. Souligner les résultats
   Lorsque les changements commencent à porter leurs fruits, il convient de le souligner. Cela peut convaincre certains employés encore pas totalement conquis par votre vision. 
   En appuyant les succès, mêmes mineures, amenés par le changement, vous le légitimez. Cette légitimation améliorera l’engagement des employés déjà conquis par le changement tout en contribuant à faire changer l’attitude des derniers récalcitrants.

7. S’adapter en fonction des résultats
   Votre changement peut montrer des signes de réussite, mais également des failles. Il s’agit de constamment se remettre en question en fonction des résultats afin d’adapter la vision ou la manière de la communiquer.
   Les résultats du changement sont forts en enseignements, alors profitez-en. Si certains aspects de la vision sont problématiques et peu adaptés à la réalité de l’organisation, il convient alors de remonter dans les étapes et d’apporter des modifications à la vision ou à sa communication.

8. Ancrer durablement le changement
   Le changement et les transformations qu’il implique peuvent parfois prendre place sur le long terme. Il convient donc de penser à instaurer durablement les pratiques liées au changement, notamment en les intégrant dans les habitudes.
   Intégrer les pratiques liées au changement dans la routine d’une organisation est un excellent moyen d’assurer un ancrage du changement à moyen et long terme. La nouvelle vision devient ainsi partie intégrante du quotidien de l’entreprise et le changement sera bientôt totalement assimilé dans l’organisation.